Comment reconnaître l'usage abusif de CDD ? Comme le terme l'indique, un CDD est contrat de travail à durée déterminé. Ce qui signifie qu'au bout d'une certaine période prédéfinie, un CDD doit déboucher à CDI ou à une rupture de contrat. La législation française est stricte en ce qui concerne ce type de contrat. D'ailleurs, elle stipule que le CDD doit être conduit en CDI dès lors qu'un employé répond aux critères exigés par l'entreprise. Voici quelques éléments qui vous aideront à reconnaître l'abus d'un CDD.
Le CDD ou contrat à durée déterminée : Quand est-il licite ?
Le Code du travail français est clair en ce qui concerne l'usage du CDD. Il doit impérativement être temporaire. Le salarié accomplit donc les tâches et la fonction liées à ce type de contrat de façon temporaire. Temporaire, mais dans quelle limite ? La durée d'un CDD dépend du cas. Lorsque le contrat est conclu dans le cadre d'un emploi à l'étranger, ou lorsqu'il s'agit de motif exceptionnel, la durée peut être prolongée de 24 mois. Par contre, dans le cas d'un CDD classique où le motif est légitime, la durée ne peut excéder les 9 mois. Ce qui signifie qu'au-delà de ce temps imparti par la loi, le contrat est qualifié d'usage abusif de CDD.
Usage d'un CDD : Quand est-il illicite ?
L'usage abusif de CDD ne peut être prononcé que dans le cas où l'employeur dérogerait aux principes de base. Quels sont alors ces principes ? En France, une société ne peut être amenée à conclure un CDD avec un salarié que pour exécuter temporairement des missions bien précises. En général, il existe trois principes prévus par la loi. Le salarié engagé à titre temporaire doit remplacer un ancien salarié d'un poste vacant. Le contrat doit être conclu dans le cadre d'un besoin exceptionnel de l'entreprise. Par exemple pour l'accroissement passager des activités. Ou encore dans le cadre de travail saisonnier.
La période d'essai : quand devient-elle abusive ?
Quand est-ce que la période d'essai est elle qualifiée d'abusive ? Il est bon de savoir qu'une période d'essai ne peut aller au-delà des 6 mois prévus par la loi. 6 mois durant lesquels l'employeur se doit d'apprécier les compétences du salarié concerné. Cela signifie que pendant cette période l'employeur mesure les qualités et les compétences du candidat à réaliser ses fonctions. Sous peine de sanction, une période d'essai ne doit en aucun excéder la durée maximale prévue dans le contrat initiale. La période d'essai ne doit pas non plus faire l'objet d'un chantage.